Intelligence collective : Partage de bonnes pratiques

L’intelligence collective appliquée au monde animal touche souvent à la perfection. Rien de mieux organisé qu’une fourmilière, avec son système de refroidissement intégré, ses chambres spécifiques à chaque métier de fourmi, ses réseaux de circulation, son organisation pour la défense, pour la collecte des déchets…

On peut facilement faire la même démonstration pour une ruche d’abeilles, un nid de frelons, une meute de loups, un troupeau d’éléphants, etc.

Face à ces organisations naturelles, complexes et parfaitement instinctives, on a tôt fait de se remémorer la métaphore de Blaise Pascal : l’Homme n’est qu’un roseau, le plus faible de la Nature, mais c’est un roseau pensant.

Qu’elle soit innée ou acquise à force de travail, l’intelligence collective chez l’être humain n’est pas instinctive pour tous.

Appliquée au monde de l’entreprise, elle l’est encore moins malgré son intérêt pour la performance et le bien-être de chacun.

Elle s’apprend.

Voici quelques bonnes pratiques pour développer l’intelligence collective au sein de vos équipes.

L’intelligence, elle-même, possède plusieurs définitions. Nous sommes tous plus ou moins le crétin d’un autre…

Protéiforme, l’intelligence n’est pas véritablement palpable, appliquée individuellement.

Quand elle se fait collective, l’intelligence donne en revanche du pouvoir à un groupe, spécifiquement dans les entreprises bien managées.

L’intelligence collective libère et tire le meilleur des individualités, alors mises au service de la collectivité.

Seul, on avance vite, ensemble, on va loin.

Ensemble et coordonnés, on est plus imaginatif, plus créatif, on confronte les idées, on fait mieux, plus vite et moins cher, on imagine des alternatives…

Un exemple parmi une foule d’autres : la révolution du fast food par les frères McDonald dans les années 40.

Patiemment, pendant de longues journées, ils ont imaginé de nouvelles méthodes de préparation de leurs menus, en réorganisant tout leur restaurant, de la séparation des métiers à la hiérarchisation et la disposition du matériel de fabrication.

Résultat : des hommes et des femmes polyvalents, mais concentrés sur une seule tâche à la fois, et surtout, qui ont conscience d’un but commun, final, à savoir la satisfaction du client dans une performance collective révolutionnaire, pleine de sens.

Un sens complètement perdu à la suite du rachat de leur franchise et avant que cette dernière ne devienne l’empire de la junk food que l’on connaît.

Organiser une structure et des équipes en développant l’intelligence collective revient à mettre en commun les compétences de chacun, les connaissances, les bonnes idées au service d’un objectif commun.

Manager par l’intelligence collective est une nouvelle approche de la direction d’équipes.

La mettre en place est délicat et fait l’objet de plusieurs remises en question des habitudes de la vie des entreprises.

En deux mots, la finalité est d’instaurer un management communautaire.

Une telle organisation instaure des relations interpersonnelles intenses, fluides et transversales afin de désenclaver l’information détenue, partiellement, par chaque coéquipier.

Cela passe par la définition de règles de communauté devant être respectées par tous.

La motivation collective est générée par la mise en place d’objectifs individuels et communs connus de tous.

Les deux gros changements se résument ainsi : donner du sens et du bien-être au travail.

Donner du sens au travail peut se faire très rapidement, parfois.

Une question très simple à poser aux employés peut complètement redistribuer la donne en la matière.

Par exemple : « Qu’est-ce qu’on vend ? » Pour une flotte de commerciaux, la réponse est en théorie facile. Pour un service administratif ou des fonctions de support, c’est bien moins évident.

Connaître la finalité véritable des actions parcellaires et pourtant communes de la société est une façon de remettre l’église au centre du village et de faire en sorte que tout le monde tire dans le même sens…

Dans le même ordre d’esprit, reconnaître les talents, évaluer les niveaux de savoirs et de compétences et les partager, remettre en cause certaines pratiques, tous ensemble, est la meilleure façon de dénouer certains nœuds – de tous ordres – et d’instaurer un sentiment de bien-être collectif.

Chacun à son poste, on comprend qu’on fait partie d’un tout et qu’on apporte sa petite pierre à l’édifice.

Premier chantier et non des moindres : inventer de nouvelles relations hiérarchiques et entre les collaborateurs.

Se rassembler, confronter les idées, dans le partage, l’écoute et sans jugement, ni de personne, ni de valeurs.

But de l’action : créer un climat de confiance pour libérer la parole et faire surgir les bonnes idées, parfois retenue par crainte du ridicule ou de se sentir pas compris, pas écouté.

On parle là, le plus souvent, d’intelligence émotionnelle. Pour tous les membres de l’équipe ainsi que tous les managers.

Ces derniers devront posséder les compétences adéquates pour mener à bien ce type de direction.

Il sera essentiellement question d’intelligence émotionnelle afin de générer des fonctionnements ouverts, interactifs et solidaires, tout en gardant acquis, pour tous, que c’est bien le manager le seul responsable des décisions finales.

C’est toujours lui qui maintient la mire face à la cible à atteindre et qui se fait le garant des objectifs fixés.

Le manager idéal pour le management collectif est celui qui pratique l’écoute active, bienveillante et empathique.

Il sait déléguer, fixer des objectifs clairs et atteignables, dans un climat de confiance renouvelée régulièrement. Il sait faire prendre conscience et valoriser les compétences de chacun pour mieux orchestrer les projets dans une ambiance de partage et d’entraide. Dans sa façon de gérer les conflits, il tentera de ne pas prendre parti.

C’est à lui de décider, le plus objectivement possible, ce qu’il y a de mieux pour l’équipe et l’entreprise, en dehors de tout affect déplacé.

À sa disposition, le manager collectif possède de nombreux outils pour mener à bien ses projets.

Des outils « humains » et des outils numériques.

Un calendrier de – vraies – réunions de travail sera défini afin de périodiquement échanger et librement exposer ses opinions et points de vue.

Les réunions seront cadrées et donneront lieu à la rédaction de fiches de résolutions.

La mode des réunions debout est de retour dans beaucoup de start-up et de grandes entreprises, pour son efficacité et une meilleure mobilisation des participants.

En matière de team-building, la ludification du management fait ses débuts depuis plusieurs années.

Instaurer le management au travers de tout l’univers du jeu est une nouvelle forme d’échanges, de challenges, de partage des performances et de reconnaissances – pas forcément pécuniaires.

Du côté des outils informatiques, les réseaux sociaux d’entreprise bien réglementés et bien déployés sont une nouvelle façon de partager les savoir-faire et de rapidement constituer des bases de connaissances.

Un RSE n’est pas du mail et c’est plus que du chat…

Bien utilisé, c’est un moyen d’expression et d’acquisition d’expérience unique pour tous. En matière de contrôle des niveaux de connaissances des produits et des bonnes pratiques, les solutions digitales en ligne permettent d’animer avec efficacité, et de façon ludique, son réseau de vente, ses challenges, son suivi de performances, et de partager… les bonne pratiques !